“無確定終止時間”是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法定解除情形或者雙方協商一致解除，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務，但如果出現了法定情形或者雙方協商一致解除的，無固定期限勞動合同同樣也能夠解除。

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　訂立無固定期限勞動合同有三種情形。一是用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；二是在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，也就是《中華人民共和國勞動合同法》第十四條所規定的三種情形：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。這三種情形續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂無固定期限勞動合同，勞動者有權不同意；勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。三是《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款規定的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，對于勞動者、用人單位和國家而言，都有好處。這種勞動合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種勞動合同對于用人單位來說，有利于培養勞動者對企業的忠誠，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術，不斷提高職業技能。

　　那么，無固定期限勞動合同是終生合同嗎？能否解除和終止？

　　“無確定終止時間”是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法定解除情形或者雙方協商一致解除，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務，但如果出現了法定情形或者雙方協商一致解除的，無固定期限勞動合同同樣也能夠解除。

　　在實踐中，一些用人單位和勞動者對無固定期限勞動合同的解除，存在普遍性的理解錯誤，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，有些勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，認為簽訂了無固定期限的勞動合同就進了“保險箱”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同；另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同所規定的法律義務。

　　的確，無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同，一般來說，對于訂立了無固定期限勞動合同的勞動者，只要不出現法律規定的可以解除勞動合同的條件，就可以工作到退休。從這種意義上講，無固定期限勞動合同就是終身合同。但這并不是說無固定期限勞動合同就不能解除，無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同。另外，當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。比如，勞動者有《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定的情形之一時，用人單位就可以解除勞動合同；用人單位有《勞動合同法》第三十八條規定的情形之一時，勞動者也可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。