小王是上海一家制藥公司的醫藥代表，2005年8月6日進入制藥公司，勞動合同期限為五年。2007年下半年其銷售業績一直不理想，達不到公司制定的業績目標，公司提出與其解除勞動關系，經與小王協商一致，雙方于2008年1月5日協商解除勞動合同，公司支付小王2.5個月工資的經濟補償金。合同解除后，小王聽說公司解除合同應當提前三十天通知，如果沒有提前通知的，需要支付一個月工資作為補償，于是，小王向公司主張一個月工資的補償，公司告知其協商解除不需要提前三十天通知。小王認為公司的說法不對，于是向勞動仲裁申訴，要求公司支付一個月工資。

　　「律師解析」

　　一、什么情況下解除勞動合同需要提前通知

　　1、用人單位解除勞動合同需要提前通知的情況

　　我國勞動合同法第四十條規定：用人單位有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　法律明確規定，用人單位以勞動者不勝任、醫療期滿以及客觀情況發生重大變化為由與勞動者解除勞動合同的，需要履行提前三十日書面通知的義務，如果沒有履行該通知義務，則需要支付勞動者一個月工資。

　　另外，在一些地方性法規中，對于勞動合同期滿終止，用人單位不續簽也有提前通知的義務。例如：《江蘇省勞動合同條例》第三十七條規定，勞動合同期滿終止，用人單位不續簽的，需要提前三十日通知勞動者。

　　2、勞動者解除勞動合同需要提前通知的情況

　　我國勞動合同法第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　勞動合同法賦予了勞動者單方面解除的權利，且該解除無須任何的理由，但須履行提前通知的義務，對于試用期內的勞動者提出解除，只要提前三天通知即可，對于試用期滿的勞動者單方面解除勞動合同，需要三十日書面通知用人單位。

　　需要注意的是，法律雖然規定了勞動者解除勞動合同提前通知的義務，但沒有規定勞動者不履行該義務，用人單位可以要求勞動者支付一個月工資作為補償/替代。如果勞動者沒有提前通知用人單位解除勞動合同，該行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據勞動合同法第九十條的規定要求勞動者承擔賠償責任。

　　二、協商解除的兩種情況

　　勞動合同法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。此條是關于協商解除勞動合同的規定，根據提出解除的主體不同，可以將協商解除分為兩種情況，一種是由用人單位提出的解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的，另一種是由勞動者提出解除勞動合同，并與用人單位協商一致解除勞動合同的。

　　前述兩種情況協商解除的不同在于，前者，即用人單位提出解除勞動合同的，需要依法向勞動者支付經濟補償金，而后者則不需要。無論是哪種情況的協商解除，法律均沒有規定提出解除勞動合同一方需要提前通知對方。

　　在本案中，是制藥公司提出解除勞動合同，并與小王協商一致后解除勞動合同，制藥公司已經依法向小王支付了協商解除勞動合同的經濟補償金，無須提前通知小王，也無須向其支付一個月工資作為補償/替代。因此，小王訴請要求制藥公司支付一個月工資作為提前三十天通知的補償，沒有法律依據。

　　「審理結果」

　　勞動爭議仲裁委員會認為小王的申訴請求沒有法律依據，故對其申訴請求沒有支持。