在我國，雖然有明確的相關法律維護勞動者的切身權益，但是，相對而言，勞動者仍就處在一個被動的地位，其合法權益仍就易受到損害。勞動者維權避免合法權益受到損害在法律上有哪些須知呢，相信這還是大部分人不了解的，接下來，小編將為您解惑。

　　一、《勞動合同法》的適用范圍?

　　根據(jù)新法第二條規(guī)定，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。

　　國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或終止合同，依照本法執(zhí)行。

　　二、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，要經(jīng)過什么程序?

　　根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;并且將該規(guī)章制度或者重大事項決定進行公示，或者告知勞動者。

　　三、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項指的是哪些事項?

　　根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

　　四、勞動關系從何時起建立?

　　根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權利。

　　五、用人單位招用勞動者時，勞動者有什么知情權?

　　根據(jù)〈勞動合同法〉第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，勞動者有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

　　六、用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎?

　　根據(jù)〈勞動合同法〉第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。

　　七、連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，何時開始計算?

　　連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自〈勞動合同法〉施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

　　八、用人單位向試用期勞動者支付工資的下限是多少?

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　九、用人單位是否可以任意與勞動者約定由勞動者承擔違約金?

　　根據(jù)〈勞動合同法〉第25條規(guī)定，除了在培訓服務期約定以及競業(yè)限制約定中，用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔違約金外，在其他情形下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　十、什么情況下，勞動合同無效或部分無效?

　　根據(jù)〈勞動合同法〉第26條規(guī)定，

　　1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的;

　　2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的;

　　3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　十一、用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者怎么辦?

　　根據(jù)〈勞動合同法〉第13條及〈勞動法〉〈勞動保障監(jiān)察條例〉等的相關規(guī)定，勞動者可采取三種維權途徑：一是依法向勞動保障行政部門的勞動保障監(jiān)察機構投訴;二是向勞動爭議仲裁機構申請仲裁;三是向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿�即人民法院�?jīng)過書面審查即可督促用人單位限期履行義務。

　　十二、用人單位安排加班的，應如何向勞動者支付加班費?

　　根據(jù)〈勞動法〉的規(guī)定，用人單位安排加班的，應按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;

　　2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;

　　3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的30O%的工資報酬。

　　十三、被派遣勞動者權益受到侵害的，勞務派遣單位與用工單位如何承擔責任?

　　勞務派遣單位違反〈勞動合同法〉規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

　　十四、非全日制用工勞動合同終止，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償嗎?

　　非全日制用工勞動合同終止，用人單位不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　十五、勞動者合法權益受到侵害的怎么辦?

　　安排延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的的工資報酬;

　　一可向勞動行政部門的勞動保障監(jiān)察機構等有關部門舉報投訴;一可依法向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構申請仲裁;三是向有管轄權的人民法院提起訴訟，以維護自己的合法權益。

　　十六、什么情況下，勞動者可以隨時通知解除勞動合同?

　　第三十八條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　1、未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　2、未及時足額支付勞動報酬的;

　　3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

　　5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

　　十七、用人單位單方解除勞動合同的，應履行什么手續(xù)?

　　根據(jù)〈勞動合同法〉第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　十八、勞動合同解除或終止后，用人單位應當履行什么義務?

　　根據(jù)〈勞動合同法〉第50條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當給勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù);應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模�在辦結工作交接時支付;對已經(jīng)解除或終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。

　　十九、用人單位可以要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物嗎?

　　根據(jù)〈勞動合同法〉第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保，或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　二十、用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦?

　　根據(jù)〈勞動合同法〉第11條、14條、82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。

　　二十一、試用期的上限如何確定?

　　勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

　　二十二、無固定期限勞動合同就是終身勞動合同嗎?

　　無固定期限勞動合同并不等于過去計劃經(jīng)濟體制下的“鐵飯碗”“終身制”。只要沒有出現(xiàn)法律法規(guī)規(guī)定的情形，雙方當事人就應當繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。但是，不論用人單位，還是勞動者，雙方協(xié)商一致或符合法律規(guī)定情形的，都有權依法解除勞動合同。