勞動合同法遲到規(guī)定之類的問題，是有很多爭議的。從不同的人，不同的角度來說，引申出來的情況也是不同的。大致分為兩個方面，勞動者和律師。那么勞動者對合同法的看法和律師對勞動法的看法有什么不同呢?

　　一般公司為了規(guī)范管理，會對遲到員工略施小懲，罰點小錢。《勞動法》和《勞動合同法》沒規(guī)定能罰款，也沒有規(guī)定不能罰款。

　　一、勞動者：制度不夠人性化

　　趙先生是番禺某珠寶廠員工，該廠規(guī)定：“遲到1分鐘罰款5元，遲到超過半小時，一律按曠工處理，并罰款200元。連續(xù)3次遲到超過半小時，就按照3次曠工來處理，自動解除勞動合同。”趙先生說，由于上班途中塞車，最近他遲到過一次，由于超過半小時，被罰款200元，并記曠工一次。趙先生對此非常不滿。

　　該公司人事部孫小姐對記者說：“我們公司很多員工時間觀念很差，經(jīng)常無故不來上班，找個理由就晚來，有點事就早早下班，嚴重影響了企業(yè)紀律，實在沒辦法，才制定此規(guī)定，而且新制度推出前已經(jīng)公示。”

　　趙先生對此有不同意見：“加強企業(yè)管理無可厚非，但要講究方式方法，這種單靠罰款的做法不夠人性化，未必能達到預期效果。這種簡單粗暴的管理方式，不僅對企業(yè)凝聚力有影響，而且影響員工的工作積極性，甚至有可能違法!”

　　二、遲到罰款是否合法要看三個條件

　　有律師對記者稱，以上案例其實是用人單位對違紀員工進行處理、處分的問題。用人單位對員工的處理、處分決定必須做到三點：

　　(1)違紀事實清楚、證據(jù)確鑿;

　　(2)適用法律法規(guī)或者公司規(guī)章制度準確適當;

　　(3)程序合法、有效。用人單位是不能利用自己所擁有的管理權(quán)隨意處分、處理員工的，在處理上不僅要有依據(jù)，還要合情、合理、適當。

　　對違紀事實要徹底調(diào)查，并有充足的證據(jù)證明。比如，以上案例，用人單位要證明趙先生違紀事實就要有考勤卡或者其他證據(jù)作為基本依據(jù);用人單位的規(guī)章制度應合法有效。規(guī)章制度的合法有效應具備三個要件：

　　(1)通過民主程序制定;

　　(2)不違犯國家法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定;

　　(3)已向勞動者公示。只有同時符合這三項要求，才是一個生效的、可執(zhí)行的規(guī)章制度。

　　另外，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。勞動部門：勞動者有權(quán)提議修改制度“如果認為用人單位關于遲到的規(guī)章制度不適當，勞動者有權(quán)向公司提出，通過協(xié)商予以修改完善。”番禺勞動部門有關人士對記者說。

　　勞動者遲到用人單位能否罰款?番禺勞動部門有關人士說，這是個比較復雜的問題。《勞動法》《勞動合同法》均沒有規(guī)定能罰款，也沒有規(guī)定不能罰款，但不代表就能罰款。《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。”“該公司規(guī)章只是嚴厲些。《勞動法》《勞動合同法》中有無相關規(guī)定，無法認定罰款是違法。員工如果對處罰有異議，可向勞動部門提出勞動仲裁。”