人員變動率大，勞動合同期限參差不齊，續簽與不續簽以及如何設定勞動合同期限的問題讓HR們頗費思量。接下來，與小編一起探討如何利用勞動合同期限來規避用工風險。

　　一短二長無固定也無妨

　　張律師結合多年從業經驗，提出“一短二長無固定也無妨”的建議讓在場HR眼前一亮。張律師指出，所謂一短，即首次訂立勞動合同期限以一年短期限為宜，通過一年時間來觀察錄用人員是否完全符合企業要求較準確、客觀、易操作。所謂二長，即通過一年錄用期的觀察，如符合企業要求，可以簽訂三年以上長期勞動合同，或者直接簽訂無固定期限勞動合同。張律師表示簽訂此期限勞動合同好處有三點：

　　第一增強員工歸屬感。對于像服裝制造類行業來講，員工流動率較大，簽訂短期勞動合同雖然可以在短時間內避免用工風險，但從長遠角度講，簽訂長期或無固定期限勞動合同一方面使員工有保障感，一方面新勞動合同法免除勞動者重新選擇企業的后顧之憂，使之對企業產生更大的認同感，有利于企業長期良性發展。

　　第二避免因未及時續簽帶來糾紛。由于人員流動率較大，人員眾多，勞動合同到期續簽事宜將耗費HR大量精力，如因疏忽未及時續簽帶來糾紛會讓企業蒙受更大人力、物力及財力損失。

　　第三即時解除無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同責任等同。企業與勞動者解除勞動合同存在諸多風險，簽訂固定期限勞動合同雖然可以通過提前30日通知不再續簽來免除支付補償金損失，但是在30日之內仍有各種可變因素導致糾紛。因此，即時解除勞動合同雖然損失一個月補償金但能降低其他糾紛風險，從這一意義上來講，解除固定期限勞動合同與無固定期限合同相比，都要支付補償金，且固定期限勞動合同存在續簽環節，因此，簽訂無固定期限勞動合同對企業更有利。

　　解除勞動合同理由有講究

　　無論簽訂何種勞動合同都不可避免一些解除風險。那么，企業如何規避風險做到降低損失解除勞動合同關系呢?張律師為HR支招，一是完善企業規章制度，從源頭上保證解除勞動合同解除有據可依。二是即時通知，支付補償金。三是入職一個月內，稍滯后一些簽訂勞動合同。

　　張律師表示，解除勞動合同的理由需要企業正確對待。比如“未通過試用期”這一理由不能作為解除勞動合同的依據，而是要以其能力不能勝任工作或不符合企業錄用條件為理由，那么這就需要企業建立健全企業規章制度，即明確企業錄用條件基本要件，在錄用前予以告知，做到合理、合法、有據可依。

　　另外，勞動合同法同樣保護企業對于自由用工的選擇權，對于某些確實不符合企業錄用標準人員，即使已經簽訂無固定期限勞動合同，在支付相應補償金后仍可解除勞動合同關系。

　　最后，對于一些基礎性生產崗位員工，短期內可以判斷是否符合條件，張律師表示只要未超過30天與之簽訂勞動合同的期限規定，企業可以選擇稍滯后方式來降低用工風險，即入職29天以內可以暫不簽訂勞動合同，這樣對于那些無誠意或不符合條件的勞動者企業可簡化程序、節省人力資本。