關鍵詞：試用期

　　合同不足三個月不能有試用期

　　案例：今年3月，陳女士經(jīng)某食品公司的面試、口試、筆試后，該公司表示招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用合同中約定每月工資800元，待試用合格以后與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元。”陳女士覺得只簽訂試用期合同不保險，提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責人說：“只能簽試用合同，試用合格后才能簽勞動合同。”

　　■法律規(guī)定：《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　【解讀】實踐中很多用人單位口頭或以其他形式與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其他形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系，該做法是違反法律規(guī)定的。

　　關鍵詞：違約金

　　炒老板魷魚不付違約金

　　案例：2004年12月，陳某與一家公司簽訂勞動合同，期限自2004年12月至2009年12月。雙方約定：“員工經(jīng)過培訓后，若單方面解除勞動合同，每提前一年，向公司支付解除勞動合同前3個月工資收入的違約金。”2007年3月，陳某單方提出解除勞動合同，公司要求陳某支付違約金。陳某認為，自己解除勞動合同符合法律規(guī)定，不應當承擔違約金責任。公司向勞動爭議仲裁委員會申訴后，仲裁委裁決陳某向公司支付違約金12000元。陳某不服向法院起訴，法院維持了仲裁裁決。

　　■法律規(guī)定：《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　【解讀】違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但隨著《勞動合同法》的頒布實施，很多想炒老板魷魚的打工者可以“瀟灑”地走人了。《勞動合同法》規(guī)定，除了像上述案例中勞動者接受過單位的培訓，或者有競業(yè)限制的協(xié)議外，勞動者不需向單位支付任何違約金。

　　關鍵詞：勞務派遣

　　勞務派遣同工同酬

　　案例：大學畢業(yè)后，馬某和張某同時進入沈陽一家通訊公司從事營銷工作，由于張某是與主公司簽訂的勞動合同，而馬某是與主公司下屬的一個企業(yè)簽訂的用工合同，所以張某擁有了公司正式員工的身份，而馬某只能算一名勞務工。

　　一進公司，張某的基本工資就是每月2000元，而馬某只能拿到1200元。到發(fā)年終獎金的時候，工作業(yè)績更好的馬某只象征性地領到一點錢，而公司卻發(fā)給張某1萬多元。不僅如此，張某還能享受各種很高的福利待遇，而這一切，對馬某而言都沒份兒。

　　■法律規(guī)定：《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權(quán)利，對于在與用工單位招用的勞動者相同崗位上工作、取得了相同勞動成果的被派遣勞動者，用工單位應當通過勞務派遣單位向該被派遣勞動者支付與本用工單位招用的勞動者相同的勞動報酬。

　　【解讀】依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，被派遣勞動者享有多項權(quán)利，包括有權(quán)要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規(guī)定的權(quán)利，獲得勞動保障;按月領取勞動報酬的權(quán)利;被派遣勞動者有權(quán)知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等。還有就是同工同酬的權(quán)利。被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，不得受到歧視或?qū)嵭胁顒e待遇。

　　化解勞動者三大困惑

　　■困惑一：單位盡說好話，新員工分不清單位是好是壞。

　　支招：員工最好先從工商、稅務等部門了解該單位總的情況，在試用期從員工、協(xié)作單位中進一步了解情況，以減少不必要的損失。

　　■困惑二：每每輸官司，就是缺證據(jù)。

　　支招：員工注意保留相關資料、材料非常重要。遇到特別的事情，適當記錄并留下資料，今后可能有用。

　　■困惑三：保職位還是要權(quán)益，進退兩難。

　　支招：最好從長計議，選擇適當?shù)姆绞胶蜁r機向單位提出。對于屢屢侵害員工權(quán)益的單位，可以毫不留情地通過仲裁等方式主張自己的權(quán)益。

　　識破用人單位的八大“花招”

　　1、勞動合同到期終止后，要求勞動者與勞務派遣機構(gòu)建立勞動關系并簽訂勞動合同，但繼續(xù)從事原工作，改變勞動關系的主體和用工形式。

　　2、勞動合同尚未到期，尋找各種理由與勞動者解除勞動合同。

　　3、勞動合同尚未到期，與勞動者變更勞動合同期限，或是變更用人單位主體，由集團公司的其它子公司與勞動者重新訂立勞動合同。

　　4、清退臨時性用工，對尚未簽訂勞動合同與沒有辦理社會保險的勞動者，一律解聘，而勞動者應當享有的經(jīng)濟補償和社會保險的權(quán)利往往受到侵害。

　　5、一些用人單位開始大量使用離退休人員，盡量規(guī)避勞動保障制度設定的義務。

　　6、能夠?qū)ν獬邪�的業(yè)務和工作，盡量承包給勞動者，以承攬合同關系取代勞動關系。

　　7、勞動合同訂立后，不按照規(guī)定由勞動者持有一份，以圖讓勞動者“維權(quán)無憑”。

　　8、部分機關、事業(yè)單位持觀望心態(tài)，仍未及時依法使用臨時性編外人員。

　　特別提醒：

　　●同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　●每天加班時間不得超過3小時，每月不得超過36個小時。如果超時，無論給多少加班費，用人單位都違法了。

　　●只有兩種情形，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金:一是在培訓服務期約定中，二是在競業(yè)限制約定中。