過期勞動合同解除的經濟補償

　　勞動合同期滿后，雙方沒有續訂勞動合同，勞動者仍在崗位工作，如何確定雙方的勞動關系?按《上海市勞動合同條例》的規定，發生這種情況，勞動者可以隨時解除合同，用人單位要求解除合同只要提前30天通知。(在原來上海市勞動和社會保障局關于解答實施《上海市勞動合同規定》的文件中，對這種情況也規定給予一個月工資的經濟補償，而不考慮勞動者在這個單位的工作年限)。如果是用人單位解除合同，除了要承擔提前通知的義務外，是否要給予經濟補償，經濟補償的年限按什么為標準?

　　附：《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件苦干問題的解答》(十三)、勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人人單位未拒絕的，如何確定雙方的勞動關系?其后，用人單位又辭退勞動者的，勞動者是否有權要求經濟補償金?

　　答：此種情形應視為雙方形成不定期勞動合同，一方提出解除勞動關系的，人民法院可以支持，但要求解約方應當提前30天書面通知對方。用人單位提出解除，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的，人民法院應予支持。

　　[說明]：

　　本條是關于勞動合同期滿后雙方又繼續履行的，一方要求解除勞動關系時是否應提前通知及單位提出解除的，是否要給予勞動者經濟補償金的規定。

　　勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同但又實際履行的，一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務關系。但原合同期限對雙方不再有約束力，不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。最高法院有關司法解釋提到這種情況，一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。有的人認為，既然司法解釋用的是“終止”的概念，那么，單位提出的，就不用支付經濟補償金;也有的人認為，這種行為的實質是一方提前解除勞動合同，盡管司法解釋中用的是“終止”的概念，但應當理解為“解除”，否則等于變相鼓勵單位不簽訂勞動合同，因為不簽訂合同的用人單位反而可以獲得利益。

　　[理由]：

　　勞動合同期滿后形成的勞動關系，其履行期限在法律上處于不明確狀態，法理上將其定性為不定期合同。對于不定期合同，任何一方都可以隨時提出終止履行，但必須給予對方合理的通知期。在勞動法上，涉及到通知期的大多是一個月，故可以一個月作為合理的通知期。新近頒布的�！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》就規定了此種情況下單位需要提前一個月通知勞動者。

　　鑒于有關規定對此種情況結束勞動關系是否給予經濟補償金不明確，而《上海市勞動合同條例》規定要給予經濟補償的情形又不包括此種情形，故司法實踐中對這種情況下單位是否可以不支付經濟補償金存在分歧�？紤]到勞動者作為弱勢群體的狀況，我們贊同應給予經濟補償的意見。

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