某企業一員工因犯有合同詐騙罪于2005年5月被司法機關判處有期徒刑4年。2008年7月31日，該員工刑滿釋放。該企業于2009年5月19日通過特快專遞將一份2008年5月13日做出的解除(終止)勞動合同證明書郵寄給員工本人。幾日之后，該員工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，認為公司解除他的勞動合同屬于違法解除，要求撤銷解除決定，恢復他的勞動關系。仲裁委認為，依據《勞動合同法》第50條的規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位于2008年5月13日作出解除與員工的勞動合同，于2009年5月19日才通過郵寄方式向員工送達解除勞動合同證明，且在此期間，用人單位也未通知員工來辦理解除勞動合同的相關手續，用人單位的上述行為違反了國家法律規定。因此，仲裁委裁定該企業做出的解除(終止)勞動合同證明書違法。公司收到裁決覺得很冤枉。公司以為，對服刑期間的員工可以由用人單位單方提出解除勞動合同是法律明確賦予企業的權利，公司解除勞動合同的程序也并無不妥之處，仲裁委的裁決存在明顯錯誤。　　究竟是仲裁委的裁定有問題，還是企業的理解有偏頗?

　　《勞動合同法》第39條規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以即時、無經濟補償地解除勞動合同。根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第29條規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免于刑事處分的。該員工因合同詐騙罪被判處4年有期徒刑符合該條規定，用人單位有權對其做出解除勞動合同的處分。但《勞動合同法》第39條作為用人單位自主管理的依據有其存在和適用的法定要求，即員工必須符合被追究刑事責任的條件時，用人單位才可以此解除勞動合同。案例中的企業在員工刑滿釋放之后才以被追究刑事責任為由解除勞動合同，顯然，企業做出決定，員工接到通知之時，“被追究刑事責任”的狀態已經結束，法定理由已經不復存在，用人單位仍以此為由并不符合法律的規定。

　　盡管用人單位做出的解除決定產生于2008年5月13日，該員工尚在服刑期間，但對解除勞動合同的決定，用人單位負有向員工送達、通知的義務。根據《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。因此，如果用人單位無法證明將解除勞動合同的決定于該員工服刑期間曾向其送達、公告，又未能轉出其檔案與社保關系，勞動合同解除的行為只能自2009年5月19日員工實際收到解除通知書時生效。而此時，員工已刑滿釋放，不再具備被追究刑事責任的條件。

　　由以上分析可以看出，法律明確賦予了用人單位自我保護的權利，當用人單位未加使用時，即是對權利的放棄，不再受到法律的保護。筆者認為，案中企業在員工刑滿釋放之后做出的解除勞動合同決定，因其理由不復存在而不符合法律的規定，仲裁委的裁決有理有據，企業只能對其未及時行使權利的“疏失”承擔不利后果。

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