摘要：停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資、薪水、福利、保險等待遇不變，由所在單位按月支付。一般不會超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。下面來看具體的案例分析。

　　案 情

　　羅某于2008年1月到某煤礦上班，從事采煤工作，為工傷保險參保職工。2008年5月7日，羅某在工作時受傷，當?shù)貏趧雍蜕鐣�保障局認定羅某受傷屬于工傷，傷殘等級為十級。后羅某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)提出工傷待遇仲裁申請。仲裁委員會作出仲裁裁決：該煤礦在本裁決書生效之日起10日內一次性給付羅某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、停工留薪待遇、住院伙食補助費等各項工傷待遇共計38036.5元。該煤礦對此裁決不服，訴至法院。

　　該煤礦訴稱：仲裁委員會在未將開庭通知送達該煤礦的情況下，僅依勞動者陳述的工資數(shù)額作出仲裁裁決，實屬不當。實際上羅某的工資僅為每月2200元，低于其陳述的平均工資每月3200元。

　　律師說法

　　本案主要涉及工傷勞動者工資收入不明時停工留薪期工資的確定問題。法院認為，用人單位和勞動者都不能對工資福利待遇數(shù)額舉證的，參照本單位同崗位的平均工資或者當?shù)卦趰徛毠すべY水平，按照有利于勞動者的原則計算確定，若當?shù)赝�種崗位收入無法參考時，可參考當?shù)厣夏甓壬鐣�平均工資計發(fā)。這種方法較好地平衡了用人單位與勞動者之間的利益，防止用人單位或勞動者因不誠信的行為而獲得利益。既讓用人單位承擔舉證不利的責任(按有利于勞動者的原則計算確定)，又較為有效地防止勞動者故意夸大工資福利待遇的可能(如勞動者故意夸大其工資福利待遇，則參照同崗位的平均工資計發(fā)，若無法參照則按當?shù)厣夏甓壬鐣�平均工資計發(fā))，體現(xiàn)出法律對保護勞動者合法權益的合理傾斜。

　　在本案中，勞動者是農民工，從事采煤工作，又屬于計件工，由于當?shù)剞r民工是農閑時才到用人單位上班，上班時間較為不固定，且勞動報酬的計發(fā)又是按件計發(fā)，因而難以參照本單位同崗位的平均工資或者當?shù)卦趰徛毠て骄�工資水平，最終法院參考當?shù)厣夏甓壬鐣�平均工資予以計發(fā)。需要說明的是，如果勞動者能舉示出其所在班組工資發(fā)放記錄表，即使其班組工資發(fā)放表系班組長自行制作，沒有用人單位簽章，但從有利于勞動者的原則出發(fā)，就該班組工資發(fā)放記錄表應予以采信。因此，法院的裁決公平合理。