耿先生于1993年進入上海某公司工作，1993年12月，耿先生通過商調(diào)到某置業(yè)公司工作，并在該公司工作至1994年6月。耿先生人雖然走了，但是他的檔案材料卻仍在老單位，因此很長一段時間，耿先生無法辦理相關手續(xù)。對其工作造成了很大不便。2008年9月，耿先生一紙訴狀將老東家上海某公司告進了徐匯區(qū)法院。

　　耿先生訴稱，被告扣留了原告的檔案材料，致使原告無法在置業(yè)公司工作，無法申領勞動手冊，自己每年都向原單位主張轉(zhuǎn)移檔案材料，因為原告的檔案在被告處，所以原告要求恢復與被告的勞動關系。現(xiàn)要求法院判令被告公司恢復自1994年1月起與被告的勞動關系;并支付1994年1月至2008年12月失業(yè)期間的工資228759.20元。

　　上海某公司辯稱，當時原告商調(diào)到置業(yè)公司時，被告已為其出具了調(diào)動的證明，并沒有影響原告的就業(yè)，且原告不告訴被告檔案轉(zhuǎn)出的具體地址，故造成檔案無法轉(zhuǎn)移的責任在原告。原告自商調(diào)出被告處后就沒有與被告聯(lián)系過，也沒有向被告主張轉(zhuǎn)移檔案材料。現(xiàn)不同意原告的訴訟請求。

　　法院：判賠失業(yè)金

　　原告1993年12月已商調(diào)到置業(yè)公司工作，被告雖然未轉(zhuǎn)出原告的檔案材料，但原告以此為由要求恢復與被告的勞動關系，缺乏事實和法律的依據(jù)，故原告的該項訴訟請求，法院不予支持。被告作為用人單位，為原告辦妥檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)是其法定義務，然就業(yè)促進中心于2008年7月才收到被告轉(zhuǎn)移的原告的檔案材料，被告的行為侵犯了原告的合法權(quán)益，影響了原告享受失業(yè)救濟方面的待遇，被告應承擔相應的責任。據(jù)此，法院作出判決，公司應支付耿先生失業(yè)保險金1605.75元。

　　案例二、1992年8月張家賢進入上海某醫(yī)藥公司處工作，1999年2月雙方簽訂無固定期限勞動合同，2003年6月，張家賢被調(diào)至上海某醫(yī)藥公司的子公司上海某大藥房有限公司(以下簡稱大藥房)擔任配送中心副部長工作。2004年9月，因張家賢發(fā)表撰寫的論文，原大藥房總經(jīng)理口頭宣布因張家賢擅自發(fā)表論文免除張家賢副部長的職務，張家賢當即表示系對方約稿且在經(jīng)過公司其他領導同意前提下撰寫的論文，但大藥房事后對此予以否認并要求張家賢至藥房從事營業(yè)員工作。張家賢遂多次向大藥房的黨委、紀委及被告的領導反映情況要求糾正錯誤決定。上海某醫(yī)藥公司在表示不能干預子公司的管理行為后不再答復張家賢。張家賢不得已前往藥房工作，2004年12月，張家賢曾要求糾正錯誤決定后調(diào)回上海某醫(yī)藥公司處工作，被告上海某醫(yī)藥公司又以大藥房正與其他公司重組“凍結(jié)”為由不同意張家賢的申請。由于受到不公正的待遇，也得不到同事的理解，張家賢精神壓力過大無法工作，2005年5月25日，張家賢不得已向大藥房提出辭職，同年7月15日，被告上海某醫(yī)藥公司出具退工證明并將勞動手冊交予張家賢。張家賢對于由被告開具退工材料曾提出異議，但被告未予正面答復。張家賢離職后繼續(xù)通過電話、書信及上訪等方式向被告黨委、紀委及政府的信訪等部門主張自己的權(quán)利，但其他部門表示會由被告處理，而被告總以張家賢自行辭職、單位處理并無不當為由答復張家賢。由于被告的行為導致張家賢失去了實行工齡買斷的機會，2007年10月張家賢了解到大藥房重組失敗，再次向被告要求回公司，但被告又予以拒絕。張家賢認為自己一直在向被告及相關政府信訪部門主張自己的權(quán)利，并未超過訴訟時效。現(xiàn)請求法院判令被告按照張家賢在被告處的工齡給予經(jīng)濟補償金。

　　溫明律師評析：

　　這兩起案例都涉及到勞動者在與用人單位發(fā)生爭議矛盾后，何時通過訴訟途徑維權(quán)才受法律保護的典型案例，即訴訟時效問題。勞動爭議的仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規(guī)定消滅其申請仲裁權(quán)利的一種時效制度。現(xiàn)在勞動爭議申請仲裁的期間為一年，從當事人知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。但這不能適用所有類型的勞動爭議案件。案例一中就存在這樣的情況，耿先生在94年6月與原用人單位解除了勞動關系，若他對勞動關系的解除有異議，應當在解除勞動關系之日后60天內(nèi)申請勞動仲裁維權(quán)(當時的時效為60天)要求恢復勞動關系或者主張經(jīng)濟補償?shù)鹊取�對于耿先生主張的未及時辦理退工以及檔案轉(zhuǎn)移造成的損失要求賠償，法院的認定是客觀公正的，因為不管是根據(jù)《上海市勞動合同條例》還是08年起施行的《勞動合同法》，用人單位都是有法定義務及時辦妥員工退工和檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的。這樣才能保證勞動者的再就業(yè)或享受社會保障待遇等等。被告匯商公司從94年6月雙方解除勞動關系之時起就有義務辦理，其違法侵權(quán)行為持續(xù)到08年耿先生訴訟期間。因此，耿先生的這項主張得到了法院的支持。

　　而第二起案例中包含的時效中斷以及何時重新計算時效的情況，也是現(xiàn)實中很多勞動者遇到的問題。張家賢因與單位發(fā)生矛盾，氣憤之下于05年5月25日即提出辭呈，單位遂在7月15日出具退工證明并交還勞動手冊。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定勞動者單方提出解除只需提前30天，這說明張家賢與上海醫(yī)藥股份公司在08年7月即結(jié)束了勞動關系。由于張屬于主動辭職，因此對于其主張的恢復勞動關系是不成立的。雖然張家賢離職后，通過電話書信上訪單位黨委、紀委及政府信訪的行為，構(gòu)成法定申請仲裁時效中斷的情況。但是，被告明確拒絕了原告的要求。根據(jù)法律規(guī)定，對方當事人明確拒絕履行時起，申請仲裁的期間重新計算。故，張家賢至08年9月才申請仲裁早已超過時效，不會得到法律的保護。當事人主張仲裁時效中斷的時候，必須有證據(jù)證明兩個關鍵點：一，存在仲裁時效中斷的情形;二，其采取的這些行為必須是在仲裁時效期間內(nèi)。

　　這兩起實踐中的案例可以看出，勞動者在勞動關系中屬于弱勢一方，在地位上實際是不平等的，在當前就業(yè)困難的情況下，處于弱勢地位的勞動者，往往在知道或者應當自己的權(quán)利受到侵害時，或者是不想失去工作崗位;或者是輕信了單位的口頭承諾和保證;或者是希望用協(xié)商不傷和氣的方法解決糾紛等等，通常不會及時申請勞動仲裁。在萬般無奈，沒有其他救濟途徑才拿起法律武器時，時效問題又剝奪了其最后的希望。因此，勞動者在與單位協(xié)商不成后，應盡早申請勞動仲裁以及時維權(quán)。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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